日本軟銀集團(tuán)引進(jìn) AI 技術(shù)，用于判斷應(yīng)屆生求職的自我展示視頻是否合格，以前都由面試官觀看視頻，今后這項(xiàng)工作將基本上由 AI 完成，通過檢測(cè)面試者的說(shuō)話方式和說(shuō)話內(nèi)容等自動(dòng)判斷。這一環(huán)節(jié)能為軟銀剩下 7 成的甄選時(shí)間。 

“人機(jī)大戰(zhàn)” 

2017 年 3 月，北美著名獵頭公司 SourceCon 舉辦了一年一度的行業(yè)競(jìng)賽，給出 5500 份真實(shí)的簡(jiǎn)歷，要求參賽者在這些簡(jiǎn)歷中找出最匹配產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員這三種不同崗位的人選。參賽者是北美最頂級(jí)的 8 位獵頭和一個(gè)機(jī)器人Brilent。 

在這場(chǎng)人類與 AI 的“大戰(zhàn)”中，經(jīng)綜合評(píng)估后，最終勝出者是人類，這位冠軍花了 25 個(gè)小時(shí)篩選出了合適的人，但是，機(jī)器 Brilent 的準(zhǔn)確度排到了第三，更令人吃驚的是，Brilent 只花了 3.2 秒，就把合適的候選人篩選出來(lái)了，而其他團(tuán)隊(duì)分別花了 4－9 個(gè)小時(shí)等。 

從效率上看，Brilent 至少可以幫助企業(yè)的 HR 縮減 1/8 的工時(shí)。此外，Brilent 還可以提供關(guān)于候選人是否合適的原因，實(shí)現(xiàn)人、崗位、公司的最佳匹配。AI 的招聘優(yōu)勢(shì)，可見端倪。 

2017 年 8 月，國(guó)內(nèi)也曾舉行過一場(chǎng)招聘領(lǐng)域的“人機(jī)大戰(zhàn)”。活動(dòng)參與者為 5 位行業(yè)資深 HR 與“AI 機(jī)器人”。比賽內(nèi)容是從 3700 萬(wàn)存量的簡(jiǎn)歷庫(kù)中，以最快的速度篩選出10 份與招聘職位需求最匹配的簡(jiǎn)歷。 

專家評(píng)審團(tuán)從職能匹配度、技能匹配度、行業(yè)匹配度、薪資匹配度、學(xué)歷匹配度、地區(qū)匹配度等六個(gè)維度進(jìn)行打分，總分（滿分為 25 分）最高者則被視為勝出本次比賽。最終，人類選手以平均分 18.96 的成績(jī)勝出，領(lǐng)先獵聘機(jī)器人 0.36 分。 

但值得注意的是，完成整個(gè)比賽，機(jī)器人只用了 0.0152 秒；人類選手最快的用了 14 分51 秒，最慢的用了 23 分 22 秒，平均費(fèi)時(shí) 16 分 11 秒，是機(jī)器人的 63882 倍。在職位與地區(qū)匹配度上，機(jī)器人完勝；在技能匹配度上，兩者打平；在學(xué)歷匹配度上，機(jī)器人和人類有較大差距，因?yàn)闄C(jī)器人不能識(shí)別“專升本”屬于哪一種學(xué)歷類型。 

雖然以上兩個(gè)案例的“人機(jī)大戰(zhàn)”中，結(jié)果都是人類險(xiǎn)勝 AI，但是 AI 的快速與高效，已經(jīng)展示了其在招聘方面的無(wú)限潛能。AI 正在將 HR 從大量、繁瑣、重復(fù)的任務(wù)中解放出來(lái)，如簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、員工入職、員工數(shù)據(jù)管理、考勤管理、離職管理等，從而將時(shí)間和資源聚焦在更高價(jià)值和戰(zhàn)略性任務(wù)上。 

特斯拉案例 

今年 2 月中旬，特斯拉上海超級(jí)工廠正式復(fù)工復(fù)產(chǎn)，急需招聘大量員工。當(dāng)時(shí)特斯拉上海地區(qū)基本上每個(gè)月需要入職 500 人，這意味著面試者可能達(dá)到 5000 人，要處理這些面試申請(qǐng)非常消耗時(shí)間和人力，HR 靠人力每天只能處理 100 多份。智能 HR 助手在這時(shí)候則發(fā)揮了巨大作用。 

特斯拉根據(jù)需求在系統(tǒng)設(shè)置好面試問題后，語(yǔ)音機(jī)器人會(huì)通過電話和應(yīng)聘者約好面試時(shí)間，并進(jìn)行提問和記錄，最快 1 小時(shí)便可處理 1000 份申請(qǐng)。 

當(dāng)智能 HR 語(yǔ)音助手與面試者溝通之后，可以快速形成表格，包括應(yīng)聘者基本信息、根據(jù)算法得出的相對(duì)分值排名、特別備注等等。 

HR 只需根據(jù)這些信息，便可以快速了解面試者的適配情況，之后便可重點(diǎn)挑選部分應(yīng)聘者的面試內(nèi)容進(jìn)行深入了解。 

美國(guó)市場(chǎng) 

在美國(guó)，AI 面試的使用情況更為普遍，據(jù)不完全數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有超過 100 萬(wàn)求職者接受了 AI 面試，一些大學(xué)甚至開設(shè)了培訓(xùn)課程來(lái)幫助學(xué)生如何在 AI 面試時(shí)表現(xiàn)更好。 美國(guó)一家公司 在 2014 推出了 AI 面試的服務(wù)，全球已經(jīng)有 700 多家公司通過這個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行了近 1200 萬(wàn)次面試。該面試系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)面試時(shí)間為 30 分鐘，包括 6 個(gè)問題，從中可以得出 500000 個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，算法將參考這些數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估面試者的表現(xiàn)。這套系統(tǒng)會(huì)分析求職者在面試過程最細(xì)微的細(xì)節(jié)，比如面部表情、眼神接觸，還能“感受”到求職者的興奮程度，最終將求職者面試成功的可能性分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。 

“80% 至 90% 的評(píng)估都是基于算法對(duì)候選人語(yǔ)言和口頭能力的分析，算法可以識(shí)別350 種語(yǔ)言特征，并針對(duì)不同職位調(diào)整評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。比如在招聘醫(yī)生時(shí)可能會(huì)偏向使用更多專業(yè)詞匯的求職者，而對(duì)于銷售的職位來(lái)說(shuō)，說(shuō)話語(yǔ)速、面部表情等就顯得更多重要，系統(tǒng)可以根據(jù)算法分析評(píng)估某個(gè)人面對(duì)生氣的顧客時(shí)的表現(xiàn)?！?nbsp;

沒有感情的機(jī)器反而能減少面試官在初面的一些基于口音、外貌和性別等主觀因素帶來(lái)的偏見，保證更多符合崗位要求的求職者獲得機(jī)會(huì)。 

酒店業(yè)巨頭希爾頓收益管理和客戶中心的職位現(xiàn)在大都通過 AI 系統(tǒng)進(jìn)行招聘，這讓這些職位的平均招聘時(shí)間從 6 周縮短到 5 天，AI 系統(tǒng)重構(gòu)了希爾頓的招聘流程，更加快速地篩選合適的候選人?？煜揞^聯(lián)合利華則通過 AI 系統(tǒng)節(jié)約了 100000 個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，每年能省下 100 萬(wàn)的招聘成本，而且 AI 系統(tǒng)幫助他們擺脫了過去的刻板印象，招聘到更加多元化的員工。 

AI 的本質(zhì)是一種工具，可以用來(lái)方便人類的生活。HR 是一個(gè)與人“打交道”的職業(yè)。AI面試系統(tǒng)，主要是用于面試的初選， 最終決定面試者是否被錄取的還是人類。AI 能夠做的工作多是“事務(wù)性工作、重復(fù)性工作”，而 HR 的價(jià)值，就更多地體現(xiàn)在了與“人”相關(guān)的部分。HR 們，積極擁抱人工智能，它會(huì)給人力資源工作帶來(lái)意想不到的便捷。